Door: mw. C.J.M. Jong LL.M.

Op de werkvloer zijn de afgelopen tijd verschillende geluiden rondgegaan over dat het niet zo lekker loopt met het bedrijf waar je werkt. Er wordt rondverteld dat het bedrijf in financiële moeilijkheden verkeert. Er wordt gesproken over een reorganisatie. Je ziet de bui al hangen, help! Word je ontslagen? En wat houdt de vaststellingsovereenkomst – waarover je in de wandelgangen het één en ander hebt opgepikt – in?

Om de continuiteit van het bedrijf te waarborgen, ziet het bedrijf zich veelal genoodzaakt om kostenbesparende maatregelen te nemen. Een veelvoorkomende maatregel is het snijden in het personeelsbestand. Hierbij zal er niet alleen gekort worden op de tijdelijke en ingehuurde krachten, maar ook op de vaste krachten. In het laatstgenoemde geval komt het veelal voor dat de werkgever de vaste kracht een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. Dit wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. Door deze overeenkomst wordt met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigd.

Van belang is dat een aantal zaken goed in de vaststellingsovereenkomst worden vastgelegd. Het initiatief moet bijvoorbeeld door de werkgever zijn genomen. Aan de werknemer mag geen enkel verwijt worden gemaakt dat heeft geleid tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat kan namelijk het recht op een ww-uitkering in gevaar brengen. Daarnaast moet duidelijk zijn wat de einddatum van de arbeidsovereenkomst is en of de werknemer eventueel al eerder vrijgesteld kan worden van werk. Vergeet daarbij niet de opgebouwde vakantiedagen. Ook kan een werknemer in aanmerking komen voor een transitievergoeding (ook wel ontslagvergoeding genoemd). Is dit het geval, let er dan op dat het bedrag en de datum waarop het bedrag uitbetaald wordt, in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen. Verder kunnen andere zaken, zoals de vergoeding advocaatkosten, leaseauto, studiekosten, bonus, de 13e maand en de finale kwijting er ook in worden opgenomen.

Heeft u per abuis de vaststellingsovereenkomst ondertekend? Wees dan niet bang, want er geldt een wettelijke bedenktijd van 2 weken (of 3 weken wanneer de werkgever u niet schriftelijk heeft geïnformeerd over de bedenktijd) waarin u kunt terugkomen op uw besluit.

Uw belang is groot en het komt vaak voor dat er in de vaststellingsovereenkomst niet staat opgenomen waar u recht op heeft. Het is dan ook niet verkeerd om de vaststellingsovereenkomst nauwkeurig te laten nakijken, alvorens u deze ondertekent. Kunt u wel wat hulp gebruiken? Vraagt u zich misschien af of de hoogte van de transitievergoeding juist is vastgesteld? Of heeft u een andere vraag? Komt u dan gerust langs op één van onze inloopspreekuren.