Door: Mw. S.J. van Vulpen
Indien een werknemer een tijdelijk contract, oftewel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, heeft, brengt dit veel onzekerheid met zich mee. De werkgever kan namelijk vrij makkelijk van hem af, aangezien hij slechts hoeft te wachten totdat het contract is afgelopen. De werkgever hoeft het contract vervolgens niet te verlengen. Bovendien hoeft de werkgever dit slechts één maand van te voren aan te zeggen: de aanzegtermijn. Dit is voor de werknemer dus nadelig, omdat hij dus pas een maand van tevoren weet of zijn contract verlengd wordt of dat het contract eindigt. Daarnaast brengt het hebben van een tijdelijk contract ook andere problemen met zich mee. Velen zullen bijvoorbeeld hierdoor meer moeite hebben om een hypothecaire lening voor de financiering van een koophuis te verkrijgen.
Om deze onzekerheid te beperken, heeft de wetgever bepaald dat een werkgever maar een bepaald aantal tijdelijke contracten achter elkaar mag geven. Wanneer de werkgever hier overheen gaat, wordt een tijdelijk contract automatisch omgezet naar een vast contract. De gedachte achter deze regel is dat er duidelijkheid voor de werknemer moet komen. Deze wettelijke regeling, die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten er maximaal achter elkaar mogen worden gesloten voordat een vast contract ontstaat, wordt ook wel de ‘ketenregeling’ genoemd.
Veel werknemers zijn ervan op de hoogte dat ze maar een beperkt aantal tijdelijke contracten achter elkaar mogen krijgen voordat zij een vast contract horen te krijgen. Men vraagt zich echter vaak af hoeveel tijdelijke contracten de werknemer maximaal achter elkaar mag krijgen, voordat hij of zij recht heeft op een vast contract. Dit is van belang voor u als werknemer om te weten, aangezien een vast contract vele voordelen en zekerheid biedt aan de werknemer.
De wettelijke regeling
Met betrekking tot uw recht is het belangrijk om te kijken of u vóór 1 juli 2015 een tijdelijk arbeidscontract heeft gesloten, of ná 1 juli 2015.
Indien u vóór 1 juli 2015 een tijdelijk contract heeft gesloten, geldt het oude recht ten opzichte van uw contract.
Tot 1 juli 2015 luidt de volgende formule: 3 x 3 x 3. Dit houdt in:
– Maximaal drie tijdelijke contracten. Indien uw werkgever u toch een vierde tijdelijk contract geeft, wordt dit automatisch een vast contract.
– Maximaal drie jaar aan tijdelijke contracten achter elkaar. Indien uw werkgever langer dan drie jaar tijdelijke contracten aan u geeft, levert ook dit automatisch een vast contract op.
– Maximaal drie maanden tussenpauze. Uw werkgever mag u drie tijdelijke contracten geven, of drie jaar aan tijdelijke contracten achter elkaar, waarna u drie maanden uit dienst moet zijn geweest, daarna mag uw werkgever weer drie tijdelijke contracten of drie jaar aan tijdelijke contracten aan u geven (dus mag opnieuw dezelfde constructie gebruikt worden). Indien er geen tussenpauze na de genoemde drie maanden of drie jaar wordt gegeven, of een te korte pauze wordt aangehouden, levert dit een vast contract op.
De wetgever kwam tot de conclusie dat de hierboven weergegeven ketenregeling te veel werd misbruikt, waardoor veel werknemers aan het lijntje werden gehouden door telkens tijdelijke contracten aan te bieden, en ze vervolgens drie maanden uit dienst te laten gaan. Hierdoor ontstond er alsnog geen duidelijkheid voor de werknemer.
Vanaf 1 juli 2015 luidt de volgende formule: 3 x 2 x 6. Dit houdt in:
– Maximaal drie tijdelijke contracten.
– Maximaal twee jaar aan tijdelijke contracten.
– Maximaal zes maanden tussenpauze.
Uitzonderingen op de ketenregeling
Er zijn een aantal situaties waarin de bovenstaande wettelijke regels niet gelden, namelijk:
– Als u een tijdelijk contract heeft gesloten onder een cao die afwijkt van de ketenregeling;
– Een tijdelijk contract dat wordt gegeven voor een duur van maximaal drie maanden (na 1 juli 2015: ten hoogste twee maanden), direct na een tijdelijk contract voor drie jaar (na 1 juli 2015: twee jaar)
– De ketenregeling is (vanaf 1 juli 2015) niet van toepassing op tijdelijke contracten van minderjarige werknemers die maximaal 12 uur per week werken.
– De ketenregeling geldt (vanaf 1 juli 2015) ook niet voor tijdelijke contracten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg.
Optreden
Indien uw werkgever u geen vast contract geeft, terwijl u hier wel recht op heeft, kunt u daartegen optreden. Dit is echter niet per se nodig: het vaste contract ontstaat automatisch, hier hoeft u niets voor te doen.
Pas op het moment dat uw werkgever u wil ontslaan (het contract niet meer verlengt), kunt u een beroep op de ketenregeling doen. U kunt dan stellen dat u inmiddels een vast contract heeft door de voorafgaande tijdelijke contracten, waardoor uw werkgever dus niet meer kan besluiten om uw contract niet te verlengen. In dit geval is er dus sprake van ontslag, aangezien het al automatisch een vast contract is geworden.
Heeft u meer vragen over de ketenregeling of uw rechten als werknemer, twijfelt u na het lezen van deze blog nog of u recht heeft op een vast contract, of heeft u andere vragen? Schroom dan niet om langs te komen op een van onze inloopspreekuren. Graag tot dan!